De Arbeidsovereenkomst en aanverwante rechtsproblemen Veertig jaar werken bij dezelfde werkgever met een vast contract komt steeds minder vaak voor. Veel mensen werken flexibel; als tijdelijke medewerker, uitzend- of oproepkracht. Door een korte periode ergens aan de slag te gaan, kunt u ervaring opdoen. En ook de werkgever kan profiteren van flexibele contracten. Zo kan hij bijvoorbeeld in een drukke periode meer mensen aannemen. Werkt u langere tijd met een tijdelijke contract, dan is de werkgever op den duur verplicht u een vast dienstverband aan te bieden. Over deze en andere rechten en plichten die te maken hebben met arbeidsovereenkomsten (of arbeidscontracten), leest u hier meer. wat is een arbeidsovereenkomst ? Heeft U een tijdelijk of vast contract ? Welke rechten heeft U als oproepkracht ? Werkt U via een uitzendbureau ? Wat gebeurt er als U ziek wordt ? Hoe verloopt de beëindiging van de arbeidsovereenkomst ? Wat is Uw proeftijd ? Wat is een CAO en AVV ? Wordt U benadeeld omdat U geen vast contract heeft ? U werkt regelmatig over. Verandert dan het arbeidscontract ? Laatste nieuws Wat is een arbeidsovereenkomst ? Een arbeidsovereenkomst of -contract is een overeenkomst tussen u (de werknemer) en de werkgever. Er is sprake van een arbeidsovereenkomst als er wordt voldaan aan de volgende voorwaarden: U bent in dienst van de werkgever. De werkgever kan u opdrachten geven over het werk. U ontvangt loon voor het uitgevoerde werk. Over het algemeen zal het loon bestaan uit geld. Loon mag ook (gedeeltelijk) in natura worden uitbetaald. Loon in natura kan zijn: het verzorgen of betalen van maaltijden door de werkgever of 'kost en inwoning'. Ook opties of de daarmee behaalde winsten kunnen onder loon vallen. U voert het werk persoonlijk uit. U kunt zich voor de uitvoering van het werk niet laten vervangen door een ander. Bij een arbeidsovereenkomst hoeft het niet te gaan om een contract, dat ondertekend wordt. Een arbeidsovereenkomst komt tot stand op het moment dat een aanbod van de ene partij door de andere is aanvaard. Rechtsvermoeden Soms ontstaat verwarring. De werkgever of uzelf weet bijvoorbeeld niet meer precies wat er is afgesproken. Als u drie maanden lang elke week, of minimaal twintig uur per maand, voor dezelfde werkgever werkt kunt u ervan uitgaan dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Dit principe heet rechtsvermoeden. Bij een rechtsvermoeden moet de werkgever bewijzen dat een werknemer niet werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst. Hij moet dan bijvoorbeeld aantonen dat er gewerkt wordt op basis van een freelancecontract. Moeten alle afspraken van een arbeidsovereenkomst op papier staan? Meestal staan de afspraken die u maakt met de werkgever op papier, om verwarring te voorkomen. Dit is niet verplicht. Mondelinge afspraken zijn ook geldig, maar ze zijn in de praktijk moeilijker te bewijzen. Het prettige van een arbeidsovereenkomst op papier is dat daarmee een aantal rechten en plichten voor u en voor uw werkgever vastliggen. Wel is de werkgever verplicht om een aantal gegevens schriftelijk aan de werknemer te laten weten. Hier gaat het om: naam en woonplaats van werkgever en werknemer de plaats(en), waar de arbeid wordt verricht functie van de werknemer of de aard van het werk gebruikelijke arbeidsduur de hoogte van het salaris en de uitbetalingstermijnen tijdstip van indiensttreding duur van het contract (als deze voor een bepaalde tijd is) (eventueel) lengte van de proeftijd vakantie-aanspraak opzegtermijn (eventueel) pensioen (eventueel) concurrentiebeding toepasbaarheid van de cao Het wordt aangeraden om deze gegevens in een arbeidscontract op te nemen. Wanneer geeft de werkgever u een loonstrookje? De werkgever moet een specificatie van het loon verstrekken, het zogenaamde loonstrookje. Hij moet dit verstrekken bij de eerste loonbetaling en vervolgens als er iets wijzigt in het loon of in de inhoudingen, bijvoorbeeld pensioenpremie, loonbelasting en sociale premies. Op het loonstrookje moeten de volgende gegevens worden vermeld: het bruto loonbedrag de samenstelling daarvan in bedragen, bijvoorbeeld basisloon en prestatietoeslag de inhoudingen het voor de werknemer geldende wettelijke minimum(jeugd)loon en de minimumvakantiebijslag de naam van de werkgever en de werknemer de termijn waarop de betaling betrekking heeft de overeengekomen arbeidsduur Heeft U een tijdelijk of vast contract ? Een arbeidsovereenkomst kan aangegaan worden voor bepaalde of onbepaalde tijd. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd noemt men ook wel een vast contract of vast dienstverband. Als er niets is afgesproken over de duur van de overeenkomst, dan hebt u een vast contract (onbepaalde tijd). De overeenkomst loopt dan door totdat u of uw werkgever het contract opzegt. Een tijdelijke overeenkomst wordt altijd voor een bepaalde tijd afgesproken. Bijvoorbeeld voor een paar maanden of zelfs voor een paar dagen. Soms is de precieze eindtijd niet bekend, maar stopt het contract na afloop van een bepaald project of zodra de noodzaak van vervanging is opgehouden. Bijvoorbeeld als u een zieke collega vervangt, totdat deze terugkomt. Een tijdelijk contract eindigt automatisch. Men noemt dit 'van rechtswege'. U en uw werkgever kunnen de arbeidsovereenkomst niet tussentijds opzeggen, tenzij hierover vooraf schriftelijk afspraken zijn gemaakt. Wanneer gaat een tijdelijk contract over in een vast contract? Een tijdelijk contract gaat automatisch over in een vast dienstverband in de volgende situaties: Als u drie tijdelijke arbeidscontracten hebt gesloten, steeds direct of binnen drie maanden na elkaar. Het vierde arbeidscontract is dan automatisch een vast dienstverband. Als de opeenvolgende tijdelijke arbeidscontracten (dus minimaal twee tijdelijke contracten) samen langer dan 36 maanden (oftewel drie jaar) duren. Het maakt daarbij niet uit of de contracten direct na elkaar volgen of met tussenpozen van maximaal drie maanden. Het is mogelijk dat halverwege de duur van uw nieuwe tijdelijke arbeidscontract de periode van 36 maanden wordt overschreden. Op die datum verandert het tijdelijke arbeidscontract in een vast dienstverband. Cao-afspraak U kunt met uw werkgever ook afspreken dat u in plaats van de verplichte drie contracten, al na één of twee tijdelijke arbeidscontracten in vaste dienst komt, of na twee jaar. U kunt echter nooit onderling afspreken dat u later dan de drie contracten of 36 maanden in dienst komt. Dat kan wel in een cao worden vastgelegd. Zo kan in de cao staan dat een vast dienstverband pas ontstaat na zes in plaats van drie tijdelijke arbeidscontracten. Of na 42 in plaats van 36 maanden. De werkgever of de vakbond kunnen u vertellen of dergelijke cao-afspraken zijn gemaakt. Welke rechten heeft U als oproepkracht ? U bent oproepkracht als u met uw werkgever hebt afgesproken dat u pas komt werken als u wordt opgeroepen. Soms is er sprake van af en toe een paar uur werk, soms van hele dagen. U hebt als oproepkracht dus geen vast maandloon. Wel zijn er in de wet vastgelegd over de rechten van zogenaamde flexwerkers of flexkrachten. Welke regels voor u gelden, is afhankelijk van het soort arbeidsovereenkomst dat u hebt. Het beste is om de afspraken op papier vast te leggen. Kijk na welk soort arbeidsovereenkomst u hebt. Mogelijkerwijs hebt u inmiddels wel wettelijk recht op een vast dienstverband. Voor oproepkrachten bestaan er de volgende soorten arbeidsovereenkomsten: Voor een oproepcontract met voorovereenkomst geldt: Als de werkgever u oproept, mag u zelf beslissen of u gaat werken. Voor elke periode waarin u werkt, wordt een nieuw tijdelijk arbeidscontract opgesteld. Na afloop van het arbeidscontract hoeft de werkgever geen loon door te betalen. Als er vier opeenvolgende contracten worden afgesloten bij dezelfde werkgever kan er een vast dienstverband ontstaan. Het ligt er hierbij aan hoe lang de periode is tussen de opeenvolgende contracten. Als er een vast dienstverband ontstaat, dan moet de werkgever het loon doorbetalen dat voor het vierde contract is afgesproken. Dit geldt ook, als de werkgever geen of minder werk voor u heeft. Wanneer er een cao is, kan daarin een andere regeling zijn vastgelegd. Voor een arbeidscontract zonder urengarantie: nul-urencontract, geldt: U moet aan het werk als u wordt opgeroepen. U hebt een vast dienstverband, maar er is geen afspraak over het aantal uren dat u werkt. De werkgever betaalt alleen loon voor de uren dat u werkt. Deze afspraak moet op papier staan. Bovenstaande afspraak geldt alleen voor de eerste zes maanden van de arbeidsrelatie. Daarna moet de werkgever u loon doorbetalen, ook als hij of zij minder of geen werk voor u heeft. Hoeveel loon u dan doorbetaald krijgt, hangt af van het aantal uren dat u gemiddeld hebt gewerkt in de laatste drie maanden. Wel kan er in de cao die van toepassing is een regeling staan, waardoor de periode van zes maanden wordt verlengd. Voor een arbeidscontract met urengarantie: min-maxcontract, geldt: U hebt een doorlopend arbeidscontract. Per week, maand of jaar wordt een minimum aantal uren afgesproken: de garantie-uren. Daar bovenop kan uw werkgever met u afspreken voor hoeveel uur u maximaal oproepbaar bent. Voor de garantie-uren krijgt u altijd betaald, ook als u niet voor deze uren wordt opgeroepen, en dus ook als u niet deze uren hebt gewerkt. U bent verplicht om te werken tot het afgesproken maximum aantal oproepbare uren. Uw werkgever betaalt loon voor het totaal aantal uren dat u werkt. Als u voortdurend meer uren werkt dan uw garantie-uren, kan dit gevolgen hebben voor de arbeidsduur van uw oproepcontract. Bepalend daarvoor is het aantal uren dat u gemiddeld in de afgelopen drie maanden hebt gewerkt. Wat krijgt u betaald als u maar een of twee uurtjes per oproep werkt? In de wet staat dat u voor elke oproep minimaal drie uur loon uitbetaald krijgt. Dus ook als u voor één of twee uur wordt opgeroepen. Deze regel geldt als er wordt voldaan aan één van de volgende voorwaarden: U hebt een contract voor minder dan vijftien uren per week en er is geen afspraak over uw werktijden. U hebt geen vaste afspraak over het aantal uren dat u werkt (bijvoorbeeld bij een nul-urencontract). Het minimum van drie uur loon geldt dus niet wanneer u vaste werktijden hebt of wanneer het aantal uren van het arbeidscontract duidelijk is afgesproken. Werkt U via een uitzendbureau ? Een uitzendkracht heeft een arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau. De regels voor uitzendkrachten zijn vastgelegd in de uitzend-CAO. Vraag hiernaar bij uw uitzendbureau. Ook kunt u kijken op www.abu.nl. Op 1 juli 1998 ging de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI) in. In deze wet staan regels die gelden voor uitzendbureaus. Enkele van de regels zijn: Het uitzendbureau mag u geen geld (of een andere tegenprestatie) vragen voor het uitzenden. Het uitzendbureau moet u van tevoren schriftelijk inlichten over de arbeidsomstandigheden op de werkplek. U wordt betaald volgens de cao van het uitzendbureau of van het bedrijf waar u werkt (als het uitzendbureau geen cao heeft). U mag niet worden uitgezonden naar (onderdelen van) bedrijven waar gestaakt wordt of die bezet zijn. U kunt bij de Arbeidsinspectie een klacht indienen als u denkt dat de uitzendwerkgever zich niet aan de WAADI houdt. Wat gebeurt er als U ziek wordt ? Zolang u in dienst bent, met een tijdelijk contract of een vast contract, betaalt uw werkgever bij ziekte twee jaar lang minimaal 70% van uw laatstverdiende loon door. Gedurende het eerste ziektejaar is uw werkgever verplicht ten minste het minimumloon door te betalen. Die verplichting wordt niet verlengd naar het tweede ziektejaar. De werkgever kan over twee ziektejaren, inclusief eventuele aanvullingen, maximaal 170% van het laatstverdiende loon uitbetalen. Het kabinet en de sociale partners kwamen dat overeen in het Sociaal Akkoord 2004. Hoe dit precies wordt ingevuld, zal vaak in een cao worden bepaald. Uw werkgever is tot het einde van het dienstverband verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding en re-integratie. Hebt u een tijdelijk contract, dat tijdens uw ziekte afloopt? Dan ontvangt u maximaal voor de duur van twee jaar ziekengeld van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV). In dit geval is het UWV verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding en re-integratie. Lees ook het dossier over Loon tijdens ziekte. Hebt u geen werkgever meer? Mensen zonder werkgever, zoals flexwerkers en uitzendkrachten, kunnen ziekengeld ontvangen. De Ziektewet voorziet hierin. Een ziektewetuitkering vraagt u aan bij het UWV. U kunt ook ziekengeld ontvangen als u ziek bent als gevolg van zwangerschap en bevalling. Het ziekengeld bedraagt ten minste 70% (berekend over het gemiddeld van dertien weken) van het loon (aan een maximum gebonden). De uitkering duurt maximaal twee jaar. Het UWV is verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding en re-integratie. Bent u oproepkracht? Als u ziek wordt, houdt u soms recht op doorbetaling van loon en soms krijgt u een uitkering volgens de Ziektewet. Dat hangt weer af van het soort oproepcontract dat u hebt: Oproepcontract met voorovereenkomst Ziek tijdens een oproep? Uw werkgever moet u ten minste 70% van uw loon (en ten minste het voor u geldende wettelijke minimumloon) doorbetalen voor de periode dat uw oproep nog zou duren. Na afloop van een oproep ziek blijven? Als uw oproep is afgelopen, is ook uw tijdelijke arbeidscontract afgelopen. Uw werkgever hoeft u dan geen loon meer te betalen. U kunt wellicht in aanmerking komen voor ziekengeld op basis van de Ziektewet. Een ziektewetuitkering vraagt u aan bij het UWV. Ziek buiten een oproepperiode? Op het moment dat u ziek wordt, hebt u geen arbeidscontract. U krijgt dus geen loon. U komt in beginsel ook niet in aanmerking voor ziekengeld. In alle volgende gevallen hebt u hier toch recht op: U hebt twee maanden (bijna) aan één stuk gewerkt. Binnen een maand na uw laatste werkdag wordt u ziek. U hebt in twee maanden na elkaar op ten minste zestien dagen gewerkt. Binnen acht dagen na uw laatste werkdag wordt u ziek. U hebt een WW-uitkering. Nul-urencontract Ziek tijdens een oproep? U krijgt ten minste 70% van uw loon en ten minste het voor u geldende wettelijke minimumloon voor de periode dat de oproep nog duurt. Na afloop van een oproep ziek blijven? U hebt een doorlopend arbeidscontract, maar u krijgt alleen betaald voor de uren die u werkt. Na afloop van de oproep krijgt u geen loon meer. Ook niet als u dan nog ziek bent. Zolang uw arbeidscontract duurt, hebt u ook geen recht op ziekengeld. Pas als uw arbeidscontract eindigt, krijgt u ziekengeld. Een ziektewetuitkering vraagt u aan bij de uitvoeringsinstelling UWV. Ziek buiten een oproepperiode? In de periode waarin u niet wordt opgeroepen, hebt u geen recht op loon. Dat blijft zo als u in deze periode ziek wordt. Zolang uw arbeidscontract nog duurt, hebt u ook geen recht op ziekengeld. Pas als uw arbeidscontract eindigt, krijgt u ziekengeld. Een ziektewetuitkering vraagt u aan bij het UWV. Min-maxcontract In alle gevallen krijgt u ten minste 70% van het loon doorbetaald en ten minste het voor u geldende wettelijke minimumloon over uw garantie-uren doorbetaald. Na het eindigen van uw arbeidscontract kunt u in aanmerking komen voor ziekengeld. Een ziektewetuitkering vraagt u aan bij de uitvoeringsinstelling UWV. Een ziektewetuitkering duurt maximaal twee jaar. In die periode is het UWV verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding en re-integratie. Hoe verloopt de beëindiging van de arbeidsovereenkomst ? Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan niet zomaar worden beëindigd. De werknemer en de werkgever moeten zich allebei aan de wettelijke opzegtermijnen houden. U kunt niet zomaar worden ontslagen. Als de werkgever tegen uw wens in de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, dan moet hij een strikte procedure opvolgen. De werkgever kan een ontslagvergunning aanvragen bij het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) of de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Het verloop van het ontslag hangt grotendeels af van de reden van het ontslag. Meer over de ontbinding van de arbeidsovereenkomst leest u in het dossier Ontslagrecht. Wat is Uw proeftijd ? In een arbeidscontract (zowel vast als tijdelijk) kunnen werkgever en werknemer een proeftijd afspreken. Dat is een soort kennismakingsperiode. De proeftijd moet door de werkgever schriftelijk worden vastgelegd. Tijdens de proeftijd kunnen beide partijen het arbeidscontract onmiddellijk verbreken. Degene die het contract binnen de proeftijd opzegt, moet de ander daarvan de reden schriftelijk uitleggen als hij of zij daar om vraagt. Let op: In de cao kan een afwijkende proeftijd staan, die langer is dan de wettelijke proeftijd. Echter, de proeftijd mag nooit langer dan twee maanden duren. Wat is een CAO en AVV ? Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een schriftelijke overeenkomst met afspraken over lonen en andere arbeidsvoorwaarden. Een cao kan door één of meer werkgevers, één of meer werkgeversorganisaties en één of meer werknemersorganisaties (meestal vakbonden) afgesloten worden. Op grond van de Wet op de loonvorming moet de cao aangemeld worden bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Pas na aanmelding is het een cao in de zin van de wet. Het betreft dan een bedrijfstak-cao als er meerdere werkgevers bij betrokken zijn of een ondernemings-cao als het maar één werkgever betreft. De cao werkt altijd door in een individuele arbeidsovereenkomst. Iedere werkgever is verplicht in de individuele arbeidsovereenkomst te vermelden of een cao van toepassing is. Het is verstandig om altijd te kijken wat er in de geldende ondernemings- of bedrijfstak-cao staat. AVV De partijen die de cao hebben afgesloten, kunnen vragen of de cao breder van toepassing wordt verklaard. Dat betekent dat de afspraken ook gelden voor werkgevers die niet bij de cao-partijen zijn aangesloten. Dit verzoek tot algemeen verbindend verklaring (AVV) wordt gedaan aan het ministerie. Het ministerie geeft voorlichting over onder meer de looptijden van cao's en lopende verzoeken tot AVV. Het geeft geen voorlichting over cao-afspraken. Op de www.cao.szw.nl leest u meer over cao-afspraken. Wordt U benadeeld omdat U geen vast contract heeft ? De Wet gelijke behandeling tijdelijke en vaste werknemers verbiedt het om onderscheid in arbeidsvoorwaarden te maken tussen werknemers met een tijdelijk en vast dienstverband. Als uw werkgever onderscheid maakt, moet hier een goede reden voor zijn. De Wet gelijke behandeling verplicht werkgevers ook om werknemers met een tijdelijk dienstverband tijdig en duidelijk op de hoogte te houden van vacatures voor een vast dienstverband. Deze verplichting geldt ook voor oproepkrachten, seizoen(hulp)krachten, vakantiekrachten, thuiswerkers en stagiairs, voor zover zij werkzaam zijn op basis van een arbeidscontract. Voor uitzendkrachten geldt de verplichting niet. U werkt regelmatig over. Verandert dan het arbeidscontract ? De arbeidsduur wordt in de arbeidsovereenkomst afgesproken. Als blijkt dat er sprake is van veel overwerk, dan kan het arbeidscontract aangepast worden. Er moet daarvoor gekeken worden naar het aantal uren dat u gemiddeld in de afgelopen drie maanden maandelijks hebt gewerkt. Dit is een rechtsvermoeden. Als er verwarring ontstaat over uw arbeidsduur, bijvoorbeeld omdat daarover geen duidelijke afspraken zijn gemaakt, dan kan dit rechtsvermoeden uitkomst bieden. Uw werkgever mag het rechtsvermoeden weerleggen met bewijzen. Laatste nieuws Voorstel nieuwe regeling concurrentiebeding verworpen door Eerste Kamer Op 13 juni 2006 heeft een meerderheid van de Eerste Kamer tegen de nieuwe regeling concurrentiebeding gestemd. Een concurrentiebeding verbiedt een werknemer om na het einde van zijn dienstverband bij een concurrent van de ex-werkgever te gaan werken. Met een nieuwe regeling concurrentiebeding hoopte het kabinet dat werkgevers zich gedwongen voelen van tevoren goed na te denken over het al dan niet sluiten van een concurrentiebeding, zodat werknemers meer vrijheid krijgen bij de keuze van een nieuwe baan. Deze regeling is nu dus van de baan en de oude regeling blijft dus onverkort gelden !!! Bron: SZW Mr R.P.H.W. Haas zal u in deze zaken van deskundig advies kunnen voorzien ! Voor juridische vragen kunt u het response-formulier invullen, een bericht sturen naar r.haas@luijtenadvocaten.nl, of contact opnemen via ons telefoonnummer: 045-5713888 of faxnummer: 045-5719912.