Pas na het verkrijgen van deze vergunning kan de werkgever met u de arbeidsovereenkomst opzeggen en moet uw werkgever de opzegtermijn in acht nemen. Een uitzondering hierop vormt een geldig ontslag op staande voet, waarover hierna meer.

Bij het ontbreken van een ontslagvergunning en het niet in acht nemen van de opzegtermijn heeft u twee mogelijkheden:

• u kunt de nietigheid inroepen van het ontslag en doorbetaling loon vorderen;
• u kunt aanspraak maken op een schadeloosstelling, omdat de opzegtermijn in het geheel niet of niet met de juiste termijnen in acht is genomen en de werkgever onregelmatig heeft opgezegd. De schadeloosstelling bestaat uit het loon over de opzegtermijn. Hiervoor maakt het niet uit dat u eventueel al ergens anders werkt. Ook kan uw werkgever de onregelmatige opzegging niet zonder uw toestemming intrekken en alsnog omzetten in een regelmatige opzegging. Hierbij kunt u ook via een procedure alsnog een vergoeding claimen omdat er bijvoorbeeld geen afvloeiingsregeling is getroffen.

Veelal gaat een werkgever naar het CWI als er bedrijfseconomische redenen spelen of omdat hij wil reorganiseren. Het nadeel voor u als werknemer is dat het CWI zich niet bezig houdt met vergoedingen. De werkgever kan langs deze weg dus op een goedkope manier van u af komen. Echter er bestaat een mogelijkheid om ná de verleende ontslagvergunning een procedure te starten wegens de kennelijke onredelijkheid van het gegeven ontslag. Mr R.P.H.W. Haas zal U hierover alle informatie kunnen verstrekken.

Bij het CWI kunnen wij voor u verweer voeren. Bij een reorganisatie of ontslag wegens bedrijfseconomische redenen toetst het CWI echter uiterst marginaal maar zal de werkgever in ieder geval voldoende financiële stukken moeten overleggen.

Ontslag zonder een ontslagvergunning, kan dat ? Ja !
Op welke gronden kunt u nu worden ontslagen? En is daarbij nu wel of niet een ontslagvergunning vereist? Dit zijn belangrijke vragen, want een ontslag moet op de juiste juridische gronden zijn gebaseerd. Regel is dat in principe ALTIJD een ontslagvergunning is vereist voor de werkgever, maar in een aantal gevallen is er voor een rechtsgeldig ontslag nu juist geen toestemming nodig van het CWI. En hoeft er dus ook geen ontslagvergunning te worden afgegeven. Dit is uitsluitend het geval bij:

• Beëindiging met wederzijds goedvinden
  Zowel werknemer als werkgever willen het arbeidscontract beëindigen. Wij adviseren U deze optie nimmer te kiezen. Vraag eerst Mr R.P.H.W. Haas om advies !
• Opzegging gedurende de proeftijd
  Gedurende de proeftijd kan zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst per direct opzeggen. De proeftijd is een schriftelijk overeengekomen periode van 1 of 2 maanden (afhankelijk van de duur van het contract) .
• Het aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
  Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt automatisch. Als de totale duur van alle arbeidsovereenkomsten en tussenliggende perioden langer is dan 3 jaar, eindigt de overeenkomst niet meer automatisch. Dit is ook het geval als de overeenkomst voor de 4e achtereenvolgende keer wordt afgesloten.
• Ontslag op staande voet. De arbeidsovereenkomst wordt om zeer dringende redenen met onmiddellijke ingang opgezegd. Bijvoorbeeld als de werkgever de werknemer op het werk op diefstal betrapt.
• Ontbinding wegens gewichtige redenen door de kantonrechter
  Dit is een alternatief voor opzegging met toestemming van het CWI. Hierbij bepaalt de rechter vaak dat werkgever de werknemer een schadevergoeding moet geven. Daar zal hierna nog uitvoerig op worden ingegaan.
• Faillissement van de onderneming
  De curator hoeft geen ontslagvergunning aan te vragen.
• Bepaalde categorieën werknemers
  Werknemers in dienst van een publiekrechtelijke organisatie, personen die een geestelijk ambt bekleden en onderwijzend personeel hebben afwijkende ontslagregelingen waarbij geen ontslagvergunning hoeft te worden aangevraagd.

Op welke gronden kan een ontslagvergunning worden verleend ?
Er zijn twee soorten redenen die de grondslag vormen voor een ontslagvergunning. De eerste soort bestaat uit in de persoon gelegen redenen. De tweede soort bestaat uit bedrijfseconomische redenen. Beide soorten worden hieronder toegelicht.

• Onvoldoende functioneren
  Hierbij is de werkgever van mening dat de werknemer niet voldoet aan de gestelde functie-eisen en daarom ongeschikt is voor zijn functie.
• Verstoorde arbeidsverhouding
  De verhouding tussen werkgever en werknemer is zodanig verstoord, dat een vruchtbare arbeidsrelatie niet meer mogelijk is.
• Verwijtbaar gedrag of nalatigheid
  Hierbij moet de werkgever aannemelijk maken dat hij
  - in alle redelijkheid de arbeidsrelatie niet hoeft voort te zetten.Dit is bijvoorbeeld het geval als de werknemer redelijke opdrachten tot overwerk weigert.
• Arbeidsongeschiktheid
  Voor een werknemer die door arbeidsongeschiktheid niet in staat is om zijn werk uit te voeren, kan toestemming tot ontslag worden aangevraagd. Hiervoor gelden specifieke voorwaarden.

De procedure
Als de werkgever een werknemer wil ontslaan in een situatie waarin een ontslagvergunning verplicht is, moet hij deze vergunning eerst aanvragen bij het CWI. Vervolgens vraagt het CWI aan de werknemer om binnen twee weken te reageren op de ontslagaanvraag. De reactie van de werknemer wordt ook de werkgever toegezonden. Indien nodig vraagt het CWI de werkgever om te reageren om het standpunt van de werknemer.

Daarna wordt de reactie van de werkgever weer naar de werknemer gestuurd. Hierop mag de werknemer weer zijn commentaar leveren. Op deze wijze neemt de Regionaal Directeur van beide standpunten uitgebreid kennis. Vervolgens legt hij alle stukken voor aan de ontslagcommissie. Deze commissie adviseert de Regionaal Directeur. Die beslist uiteindelijk of de ontslagvergunning moet worden verleend of geweigerd.

Wanneer de procedure correct wordt doorlopen, alle stukken goed zijn onderbouwd en de Regionaal Directeur zijn beslissing goed motiveert, wordt de ontslagvergunning meestal na zes weken afgegeven. Daarna kan de werkgever binnen acht weken de arbeidsovereenkomst opzeggen. Hierbij moet hij rekening houden met de opzegtermijn. Als er sprake is van een opzegverbod, kan de arbeidsovereenkomst niet worden opgezegd, ook al is er een ontslagvergunning verleend.

De opzegtermijn

Vaak geldt bij het opzeggen van het arbeidscontract een opzegtermijn. De lengte van de opzegtermijn is afhankelijk van wat er in het contract of de CAO is geregeld. Is er niets afgesproken, dan geldt de wettelijke opzegtermijn. De opzegtermijn wordt dan bepaald op basis van de totale duur van de arbeidsrelatie:

Wanneer de werkgever een ontslagvergunning heeft verkregen, mag hij de opzegtermijn met 1 maand verkorten. Daarbij moet er echter altijd een minimale opzegtermijn van 1 maand overblijven.

Was u op 1 januari 1999 ouder dan 45 jaar?
Dan kan het zijn dat u een langere opzegtermijn heeft opgebouwd. Uw werkgever moet deze in acht nemen. Bent u na 1 januari 1999 van werkgever veranderd, dan hebt u geen recht meer op een langere opzegtermijn.

De verkorte procedure
Sinds 1999 bestaat er bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen de mogelijkheid van een verkorte ontslagprocedure. U als werknemer kunt dan gevraagd worden om een zogenaamde 'verklaring van geen bezwaar' in te vullen. Er bestaat hiervoor een standaardformulier. Dit formulier is te vinden op de site van het CWI. Uiteraard bent u niet verplicht om aan deze verkorte procedure mee te werken. Het invullen van de 'verklaring van geen bezwaar' heeft in elk geval geen gevolgen voor een WW-uitkering. Hierover zijn door het CWI en het UWV afspraken gemaakt.
Het CWI kan met zo'n verklaring snel een ontslagbeslissing nemen. CWI toetst nog wel of het ontslag redelijk is. Dat wil zeggen: is er een bedrijfseconomische noodzaak, is de juiste werknemer voor ontslag voorgedragen, en zijn er herplaatsingsmogelijkheden.

Wie wordt het eerst ontslagen ?
Sinds 1 maart 2006 is het afspiegelingsbeginsel verplicht bij het bepalen van de ontslagvolgorde. Het dienstjarenbeginsel (last in, first-out) is niet meer het uitgangspunt. Dit betekent dat per uitwisselbare, vergelijkbare en gelijkwaardige functie een indeling naar leeftijdsgroep wordt gemaakt (15-25 jarigen, 25-35 jarigen, 35-45 jarigen, 45-55 jarigen en 55 jarigen en ouder). Binnen die leeftijdsgroep worden de laatst aangenomen mensen als eerste ontslagen (dienstjarenbeginsel/last-in, first-out). De ontslagen moeten zo verdeeld worden over de leeftijdsgroepen dat de leeftijdsopbouw van het personeel na de ontslagronde zoveel mogelijk gelijk blijft aan de leeftijdsopbouw ervoor.

• u onmisbaar bent voor de organisatie;
• uw positie op de arbeidsmarkt slechter is dan die van collega's die eerder in dienst zijn gekomen;
• vervanging redelijkerwijs niet mogelijk is. Bijvoorbeeld omdat uw persoonlijke kwaliteiten van belang zijn voor de opdrachtgever of als er gevaar bestaat dat uw vervanging de voortgang van de werkzaamheden bij de opdrachtgever schaadt.

Opzegverbod
Tot slot, soms geldt er een opzegverbod, ook al is er een ontslagvergunning afgegeven. Een voorbeeld hiervan is het ontslag van een werkneemster tijdens haar zwangerschap- of bevallingsverlof. Evenzeer is het verboden om werknemers te ontslaan tijdens het lidmaatschap van de ondernemingsraad of een vakbond, of wegens het opnemen van ouderschapsverlof.

Mr R.P.H.W. Haas zal u in deze zaken van deskundig advies kunnen voorzien !

Bel 045 5713888 of e-mail naar r.haas@luijtenadvocaten.nl.