 |
Ad 3 Ontslag op staande voet
Een ontslag op staande voet is het meest verstrekkende middel dat tegen een werknemer kan worden aangewend om tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen.
Daarom gelden er zwaarwegende voorwaarden voor een ontslag op staande voet. Er moet worden voldaan aan de navolgende voorwaarden:
- 1. er moet sprake zijn van een dringende reden;
- 2. objectief aanwezige reden;
- 3. subjectief aanwezige reden;
- 4. onverwijld medegedeelde reden.
Toelichting:
Ad 1. dringende reden
Voor de werkgever die op staande voet iemand ontslaat is vereist dat een dringende reden aanwezig is. Een dringende reden is aanwezig indien de samenwerking onmiddellijk dient te worden beëindigd en andere sancties, zoals een waarschuwing of een schorsing, niet in redelijkheid van de werkgever gevergd kunnen worden. Een ontslag op staande voet is slechts bij uitzondering gerechtvaardigd. Voor de duidelijkheid volgen nu enkele voorbeelden van situaties die een geldige dringende reden kunnen opleveren: op vakantie gaan zonder toestemming van de werkgever, geweld op de werkplek, werkweigering (bijvoorbeeld wanneer je niet op je werk komt zonder toestemming hiervoor van de werkgever), valse inlichtingen verstrekken bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, diefstal.
Ad 2. objectief aanwezige reden
Deze eis houdt in dat iedere andere werkgever in dezelfde omstandigheden tot een ontslag op staande voet zou besluiten.
Ad 3. subjectief aanwezige reden
Deze eis houdt in dat de reden voor het ontslag voor deze werkgever een dringende reden oplevert; dit hangt af van de omstandigheden van het geval. Voor de duidelijkheid volgt nu een voorbeeld: A werkt als ober in een chique restaurant. Voor zijn werk is bepaalde kleding voorgeschreven. A houdt zich niet aan de voorschriften en bedient in spijkerbroek. A's chef heeft A herhaaldelijk tevergeefs gewaarschuwd en besluit A op staande voet te ontslaan. In dit geval is er sprake van een objectieve dringende reden, het is immers voorstelbaar dat de chef van A geen andere uitweg meer ziet dan een ontslag op staande voet. De subjectieve dringende reden is eveneens aanwezig; van iemand die in zo'n restaurant werkt mag verwacht worden dat hij zich kleedt volgens de voorschriften. Dit zou anders zijn als A een functie uitoefende waarbij hij minder representatief hoeft te zijn.
Ad 4. onverwijld medegedeelde reden
In het algemeen moet de werknemer, wanneer hij op staande voet ontslagen wordt, terstond weten tegen welk feit de bezwaren zijn gericht. Het moet de werknemer meteen duidelijk zijn wat de ontslaggrond is; de mededeling dat de werknemer zelf wel weet waarom is niet voldoende duidelijk. De rechter heeft bepaald dat niet alle gronden voor ontslag tot in detail hoeven worden meegedeeld. Eerdere gedragingen mogen meespelen als de werknemer in de gegeven omstandigheden moet hebben begrepen dat die eerdere gedragingen mede bepalend waren voor het ontslag op staande voet. Verder moet het ontslag op staande voet zo snel mogelijk worden gegeven na het voorval dat een dringende reden veroorzaakt. De werkgever mag wel, indien er slechts een vermoeden bestaat dat zich een dringende reden heeft voorgedaan, een onderzoek instellen of juridisch advies inwinnen. Zolang de werkgever voortvarend en zorgvuldig gehandeld heeft, vindt de rechter over het algemeen een gering tijdsverloop acceptabel. De werkgever kan gedurende de loop van een onderzoek de werknemer schorsen, de weknemer behoudt in dat geval aanspraak op doorbetaling van het loon. Hiernaast bestaat de mogelijkheid tot een voorwaardelijk ontslag. Bijvoorbeeld als de werknemer aangeeft geen gehoor te zullen geven aan een opdracht van de werkgever en de werknemer zegt dat indien de weknemer volhardt in zijn weigering, hij op staande voet ontslagen zal zijn. De werkgever heeft voldaan aan het vereiste van onverwijlde mededeling en hoeft geen tweede keer de ontslaggrond mede te delen.
Wat nu te doen bij ontslag op staande voet ?
Indien u op staande voet ontslag is aangezegd, dient u direct uitdrukkelijk tegen dit ontslag te protesteren en mede te delen dat u zich voor uw arbeid beschikbaar houdt. U dient dit te doen middels een aangetekende brief. Tekent u in ieder geval nooit een verklaring waaruit geconcludeerd kan worden dat u het ontslag aanvaardt. Bij het aanvaarden van uw salaris dient u uitdrukkelijk aan te geven dat u uw ontslag niet accepteert. Verder dient u zich, voor de zekerheid, als werkzoekende in te schrijven bij het arbeidsbureau.
Wendt U zich tevens onmiddellijk tot Mr R.P.H.W. Haas, dé arbeidsrechtspecialist, die Uw belangen optimaal verder kan behartigen.
Indien uw werkgever niet, of negatief, op uw bezwaar tegen het ontslag dan zijn er twee procedures mogelijk:
a) U roept de nietigheid van het ontslag in door middel van een loonvorderingsprocedure (op grond van artikel 7:628 van het Burgerlijk Wetboek). Deze procedure kunt u overwegen als u bij uw werkgever wilt blijven. Deze procedure is noodzakelijk om volledige aanspraak op een WW-uitkering te behouden. In deze procedure stelt u dat de werkgever geen grond had om u op staande voet te ontslaan. U zegt eigenlijk dat u nooit ontslagen bent. Er is sprake van een nietig ontslag indien de werkgever u zonder dat een dringende reden aanwezig was op staande voet ontslagen heeft. Een nietig ontslag betekent dat het ontslag geen rechtskracht heeft; de arbeidsovereenkomst loopt gewoon door, vandaar dat u uw loon kunt vorderen. Indien de werknemer zich bereid heeft verklaard zijn werk te verrichten kan de kantonrechter de werkgever tot doorbetaling van het loon verplichten.
b) U beroept zich op de onregelmatigheid en vordert schadevergoeding. De schadevergoeding is over het algemeen gelijk aan het bedrag dat aan loon zou zijn betaald als uw werkgever zich aan de opzegtermijn had gehouden. Uw opzegtermijn staat in uw contract of als er een CAO voor u geldt, in uw CAO. Anders is de opzegtermijn de periode tussen twee loonbetalingen. Deze procedure is alleen aan te raden indien u niet terug wilt naar uw werkgever en niet afhankelijk bent van een uitkering. Bijvoorbeeld indien u al een nieuwe baan heeft kunt u deze procedure overwegen. De rechter kan de schadevergoeding niet tot op een lager bedrag matigen dan de loonsom gedurende de wettelijke opzegtermijn. N.b.: tekent u geen verklaringen waaruit geconcludeerd kan worden dat u het ontslag aanvaardt; ook geen ontslagbewijs dus. Verder dient u bij aanvaarding van het salaris uitdrukkelijk mede te delen dat dit niet inhoudt dat u uw ontslag aanvaardt.
LET OP !
Het is van groot belang dat u, voordat u een keuze voor een van beide procedures maakt, eerst contact opneemt met een arbeidsrechtadvocaat, zoals Mr R.P.H.W. Haas. Haas om uw concrete zaak te bespreken. Deze hierboven genoemde informatie is namelijk erg algemeen gehouden. Bij het maken van een keuze voor een van beide procedures spelen ook individuele omstandigheden een rol; het voert te ver om op deze plaats alle mogelijkheden te bespreken.
|
