Ad 4 Proeftijd
Bij de aanvang van een dienstverband kan een proeftijd worden afgesproken. Tijdens deze proeftijd kunnen werknemer en werkgever bekijken of zij elkaar bevallen en of de werknemer geschikt is voor de functie.
Tijdens de proeftijd kan blijken dat het om wat voor reden dan ook niet gaat. Partijen kunnen in dit stadium nog vrij gemakkelijk van elkaar af komen. Een ontslagvergunning is niet vereist en de regels voor opzegging zijn evenmin van toepassing.
Soms wordt wel gedacht dat werknemers vogelvrij zijn tijdens hun proeftijd. Dit is niet helemaal het geval. Bij het afspreken van een proeftijd moet de werkgever enkele regels in acht nemen.
Hierbij kan een onderscheid gemaakt worden naar:
1. het afspreken van de proeftijd;
2. de duur van de proeftijd;
3. redenen van ontslag tijdens proeftijd.
Ad 1. Afspreken van een proeftijd
Een proeftijd moet schriftelijk worden overeengekomen. Aan deze eis is ook voldaan, wanneer de proeftijd is opgenomen in een cao die van toepassing is op de arbeidsrelatie.
In de volgende situaties mag geen proeftijd worden afgesproken:
a. Na een uitzendperiode. Als een uitzendkracht na de uitzendperiode een contract krijgt aangeboden, mag geen proeftijd worden overeengekomen. Proeftijd mag wel als de uitzendkracht voor een andere functie wordt aangenomen;
b. Bij verlenging van dezelfde arbeidsovereenkomst;
c. Bij de verkoop van een onderneming. De nieuwe werkgever neemt alle bestaande arbeidsovereenkomsten over.
Alleen wanneer een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt afgesloten, waarbij andere vaardigheden en verantwoordelijkheden van belang zijn, is een nieuwe proeftijd toegestaan.
Bijvoorbeeld in het geval van een receptioniste die halve dagen werkt en het aanbod van haar werkgever krijgt om fulltime als secretaresse te werken. De werkgever mag dan opnieuw een proeftijd afspreken omdat de nieuwe functie andere vaardigheden en verantwoordelijkheden met zich meebrengt.
Ad 2. Duur van een proeftijd
Tot 1 januari 1999 mocht de proeftijd niet langer dan twee maanden duren. Vanaf 1 januari 1999 is de duur van de proeftijd afhankelijk gesteld van de lengte van het overeengekomen dienstverband. Zo geldt een proeftijd van twee maanden bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en bij een arbeidsovereenkomst langer dan twee jaar. Is de duur van de arbeidsovereenkomst korter dan twee jaar, dan bedraagt de proeftijd ten hoogste één maand. Indien bij de aanvang van het dienstverband nog niet bekend op welke datum de arbeidsovereenkomst zal eindigen, dan zal een proeftijd gelden van te hoogste één maand.
Als een proeftijd langer duurt dan wettelijk is toegestaan, dan is de hele proeftijd ongeldig. Dit betekent dat de werkgever de werknemer niet zomaar kan ontslaan, maar de voor opzegging geldende regels in acht moet nemen.
De proeftijd moet voor de werkgever en werknemer even lang zijn. De werkgever mag niet afspreken dat voor de werknemer een proeftijd van één maand geldt en voor hem zelf een proeftijd van twee maanden. Het tijdelijk opschorten van een proeftijd omdat de werknemer tijdens zijn proeftijd ziek wordt, is evenmin toegestaan.
Ad 3. Redenen van ontslag tijdens proeftijd
Ontslag tijdens proeftijd vanwege zwangerschap of discriminatie is niet toegestaan. Vaak is het moeilijk voor de werknemer om aan te tonen dat zwangerschap of discriminatie de reden is voor het ontslag. In dergelijke situaties kan de rechter bepalen dat de werkgever moet bewijzen dat zwangerschap/discriminatie niet de reden is voor het ontslag. Verzwijgt de werkneemster haar zwangerschap tijdens de sollicitatiefase, dan kan de werkgever haar naderhand niet vanwege gebrek aan vertrouwen ontslaan.
VOORBEELD
Zwangere secretaresse
Een secretaresse is aangenomen voor een jaar bij bedrijf X. Zij heeft een proeftijd van twee maanden. Zij is vijf dagen in dienst als ze merkt dat ze zwanger is. In goed vertrouwen stelt zij haar werkgever hiervan op de hoogte. Een maand later wordt zij ontslagen omdat zij niet geschikt zou zijn als secretaresse. Dit acht de secretaresse verdacht en stapt naar de rechter. Zij krijgt gelijk. Het argument van de werkgever voor haar ontslag is niet erg overtuigend. Het is praktisch niet mogelijk om na een maand te constateren dat zij niet geschikt zou zijn. In de eerste maand is zij ingewerkt en vrijwel niet toegekomen aan het werk waarvoor zij is aangenomen. De beëindiging van de dienstbetrekking is in strijd met het verbod om een onderscheid naar geslacht te maken. De secretaresse houdt haar baan !
Voor al Uw juridische vragen omtrent de proeftijd neemt U contact op met de arbeidsrechtspecialist, Mr R.P.H.W. Haas of e-mail naar r.haas@luijtenadvocaten.nl.
| 
